L'entretien professionnel

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » est rentrée en application le 1er janvier 2019. Quelle est l’incidence sur les obligations des employeurs en termes d'entretien professionnel ?

1-  L’entretien professionnel (L6315-1)

L’employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise, doit informer chaque salarié dès son embauche, quelle que soit la nature de son contrat, qu’il bénéficie d’un entretien professionnel tous les deux ans par référence à son ancienneté dans l’entreprise.

Notons que la loi « Avenir Professionnel » permet une périodicité différente en cas d’accord collectif d’entreprise ou de branche.

> Cet entretien, entre le salarié et l'employeur, est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il doit être organisé par l’employeur (indépendamment de l’entretien d’évaluation qui n’a pas le même objectif) pendant le temps de travail.

> L’entretien professionnel est un outil de la gestion des ressources humaines.

Certes, la tenue d’entretiens professionnels est une obligation qui s’impose à l’employeur. Toutefois, en permettant d’identifier et d’analyser les compétences disponibles et les évolutions professionnelles à venir, ces entretiens permettent de poser les bases de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (=GPEC) et d’ajuster le plan de développement des compétences.

Par ailleurs, le fait d’être à l’écoute de ses salariés se traduit souvent par un engagement plus fort de ces derniers.

> L’entretien professionnel se substitue désormais au bilan d’étape professionnel, à l’entretien de seconde partie de carrière et aux entretiens obligatoires qui faisaient suite à une suspension du contrat de travail. Dès lors, l’employeur doit réaliser un entretien professionnel avec les salariés qui reprennent leur activité après une période d’interruption :

- au retour de congé maternité ;

- au retour de congé parental d’éducation ;

- au retour d’un congé de proche aidant;

- au retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée;

- au retour d’un congé d’adoption ;

- au retour d’un congé sabbatique ;

- au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;

- au retour d’un arrêt de travail de plus de 6 mois ;

- à l’issue d’un mandat syndical.

Pour ces entretiens, la loi « Avenir Professionnel » rend possible leur réalisation, à une date antérieure à la reprise de poste, à l’initiative du salarié.

> Les points abordés au cours de l’entretien professionnel concernent :

- les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, le suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ;

- l’évaluation de son employabilité ;

- le projet professionnel du salarié.

L’employeur est désormais dans l’obligation d’informer ses salariés lors de l’entretien professionnel quant à la validation des acquis de l’expérience (=VAE), à l’activation du compte personnel de formation (=CPF) et au conseil en évolution professionnelle (CEP).

Les OPCO proposent généralement des guides sur la conduite de l’entretien professionnel.

L’entretien professionnel doit être formalisé par un compte-rendu dont un exemplaire est remis au salarié. Ce compte-rendu permet d’effectuer un suivi de l’entretien et de conserver une trace écrite pour les entretiens futurs.

2-  L’entretien Bilan

Tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel est complété par un bilan. L’employeur doit s’assurer que le salarié a bénéficié, au cours des six dernières années, d’un entretien professionnel tous les deux ans (et si nécessaire des entretiens prévus au retour de certaines absences).

Par ailleurs, il doit s’assurer que le salarié au cours de ces six années, a :

- suivi au moins une action de formation ;

- acquis des éléments de certification professionnelle (par la formation ou la VAE) ;

- bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle

> Attention à l’abondement correctif !

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’au cours des six dernières années le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit abonder le compteur CPF du salarié concerné d’un montant de 3 000€. Cet abondement correctif doit être versé auprès de la Caisse des dépôts et consignations.

Chaque année, c’est à l’employeur de transmettre à son OPCO, avant le 1er mars, la liste des salariés concernés par l’abondement correctif et le montant en euros correspondant.

A défaut du versement de l’abondement correctif dû, l’employeur doit verser au Trésor public une pénalité correspondant au double de l’insuffisance de versement.

Notons que la loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, puisse prévoir :

- des modalités d’appréciation différente du parcours lors de l’entretien effectué tous les 6 ans ;

- une autre périodicité d’entretien ;

- ou des critères d’abondement plus favorables aux salariés.

Cette option peut peut-être permettre aux entreprises qui n’ont pas respecté l’obligation de réaliser un entretien professionnel tous les deux ans, par exemple, d’éviter l’abondement correctif…